La qualité de cadre dirigeant s’apprécie au regard des critères de l’article L. 3111-2 du Code du travail

La définition légale de cadre dirigeant exige la réunion de trois critères cumulatifs, à savoir:

· une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

· une prise de décision de façon largement autonome,

· et une perception d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Il a été récemment jugé que la participation à la direction de l’entreprise n’est pas un critère autonome et distinct se substituant à ces trois critères (Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14-29246).

Dans un récent arrêt, les Hauts magistrats ont de nouveau rappelé que les juges doivent vérifier la réunion des trois critères cumulatifs définit par la loi pour attribuer à un salarié le statut de cadre dirigeant.

En effet, un salarié ingénieur de la convention collective des industries chimiques du 30 décembre 1952, après avoir réclamé un changement de classification professionnelle en excipant de sa qualité de cadre dirigeant, a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Pour débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes, la Cour d’appel retient que ce salarié assumait effectivement des attributions de direction de la société tant au plan commercial, administratif qu’opérationnel et disposait d’une délégation de signature mais que ces attributions devaient être appréciées au regard de la nature de l’activité de l’entreprise et de son effectif qui ne comportait aucun cadre, hormis le salarié, de sorte que ce dernier n’assumait ni une fonction de coordination entre de multiples activités, ni des responsabilités étendues à plusieurs services ou impliquant la supervision d’autres cadres, que jusqu’au mois de mai 2012, il était placé sous l’autorité directe du gérant de la société, qui procédait à son évaluation annuelle et validait les propositions de développement de l’entreprise qu’il avait élaborées, que le fait que le salarié participe, ponctuellement, aux côtés du gérant à des réunions du conseil d’administration de la société ne lui conférait pas pour autant la qualité de cadre dirigeant compte tenu de la taille des entités respectives et des liens croisés unissant les parties, le salarié n’étant pas, par ailleurs, membre du comité de direction de la société.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt des juges du fond, au motif que ces derniers n’ont pas examiné, ainsi qu’il le leur était demandé, la situation du salarié au regard des critères définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

L’article L. 3111-2 du Code du travail dispose que, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

(Cass. soc.,29 mars 2017, pourvoi n° 16-13421)

 

Les conventions de forfait jours : rappel des dispositions légales complétées par la jurisprudence

Il y a lieu de rappeler que la conclusion d’une convention de forfait jours est subordonnée à deux conditions :

1- Article L. 3121-63 du Code du travail: l’existence d’une convention ou d’un accord collectif préalable,

             2- Article L. 3121-55 du même Code: l’insertion d’une clause prévoyant le forfait                 jours dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Concernant les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps 

Eu égard aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, l’accord collectif doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours.

1- Détermination des cadres concernés par l’accord collectif

La Cour de cassation a défini les cadres autonomes pouvant conclure de telles convention, se distinguant des cadres dirigeants et des cadres dont l’horaire est prédéterminé (Cass. soc. 26 mai 2004, n° 02-18.756) :

« qui ne relèvent d’aucune de ces catégories comme étant ceux dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés ; que cette définition, qui permet d’apprécier le degré d’autonomie du personnel d’encadrement concerné, est conforme aux exigences de l’article L. 212-15-3 III du Code du travail dans la mesure où, d’une part, la convention de forfait doit faire l’objet d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié et où, d’autre part, il appartient au juge de vérifier en cas de litige que les fonctions effectivement exercées par le cadre ne lui permettent pas d’être soumis à l’horaire collectif de travail ». 

2- le contrôle de la réalité de l’autonomie du cadre par le juge.

Le fait que le salarié entre dans la catégorie des cadres autonomes soumis à un forfait jour ne suffit pas à valider la convention de forfait en jour, encore faut-il qu’il exerce réellement ses fonctions en toute autonomie.

Ainsi, ne peut pas être considéré comme cadre autonome, le salarié soumis à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés (Cass. soc., 15 déc. 2016, n° 15-17.568) ou bien même le salarié relèvant de la catégorie des cadres qui sont soumis à un horaire collectif. Il est ainsi fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement effectuées (Cass. soc, 31 oct. 2007, n° 06-43.876)

3- Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.

Ainsi, le forfait en jour ne peut pas être appliqué au salarié contraint de travailler aux heures d’ouverture du magasin où il est affecté, qui doit respecter les horaires de livraisons (Cass. soc, 10 déc. 2008, n° 07-42.669)

Sur la garantie de la sécurité et de la santé du salarié et la loi Travail

1- Avant la loi Travail : la Cour de cassation vérifiait si les conventions de forfait jours étaient de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, à défaut elle était frappée de nullité (Cass. soc, 24 avr. 2013, n° 11-28.398). En effet, la Haute juridiction vérifiait que la convention de forfait jours était prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107).

 

2- Depuis la loi Travail: reprise de la jurisprudence sur la nécessité de garantir la santé et la sécurité du salarié cadre dans le code du travail. Les nouvelles dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail permettent de contrôler la charge de travail des salariés en forfait jours.

En effet, :  » II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; 

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »

Depuis la loi Travail, les conventions de forfait jours conclues sur le fondement d’accord collectif incomplet ne seront pas frappées de nullité ni privées d’effet si l’employeur a mis en place des mesures supplétives prévues à l’article L. 3121-65 du Code du travail. A défaut de mesures supplétives, la convention de forfait sera déclarée nulle.

Le lanceur d’alerte à l’aune de la loi dite Sapin II du 9 décembre 2016

 

Dans une époque qui apparaît dans un « état d’alerte permanent », en effet, de nombreuses affaires liées aux lanceurs d’alerte ont ponctué l’actualité, les révélations des Panama papers, le procès LuxLeaks qui s’est tenu au Luxembourg, l’affaire avait révélé les pratiques d’optimisation fiscale des multinationales installées au Luxembourg, il devient indispensable que les acteurs de ces alertes bénéficient d’une législation unifiée et renforcée.

En France, le droit d’alerte est une extension de la liberté d’expression et relève historiquement du droit du travail.

En effet, la loi n°2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière avait inséré dans le Code du travail un article L. 1132-3-3 relatif aux lanceurs d’alerte.

Bien que ne définissant pas le lanceur d’alerte, l’alinéa premier de ce texte lui offrait une protection en ce qu’ « (…) aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié (…) pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ».

 Toutefois, pour certains, la législation française en matière du droit d’alerte ressemble « à un millefeuille paradoxal, lacunaire, aux injonctions contradictoires ».

Les dispositions relatives aux lanceurs d’alertes ont ainsi été profondément modifiées par la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, sur la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie politique, dite loi Sapin 2, publiée au journal officiel le 10 décembre 2016, qui définit dorénavant le lanceur d’alerte, qui lui consacre un statut unifié et une procédure d’alerte.

Le Conseil constitutionnel avait jugé conforme à la Constitution, les dispositions précisant la définition du lanceur d’alerte et organisant la procédure de signalement de l’alerte – tout en précisant qu’elle ne s’applique pas aux lanceurs d’alertes « externes » – ainsi que celles mettant en place un dispositif anti-corruption au sein des grandes entreprises et celles créant un répertoire numérique des représentants d’intérêts, sous la responsabilité de la Haute autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP).

  • La définition du lanceur d’alerte par la loi

La loi définit à l’article 6, le lanceur d’alerte comme :

« (…) une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».

 La loi exclut néanmoins de son champs d’application les informations couvertes par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client.

  • La procédure de signalement par la loi

 La loi du 9 décembre 2016 repose sur une structure en trois temps à l’instar de l’ancienne loi. En effet, en droit du travail, la protection du lanceur d’alerte salarié était soumise à la réunion de trois conditions : une dénonciation de bonne foi, d’actes constitutifs d’un crime ou d’un délit, dont le salarié devait avoir eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Toutefois, le nouveau texte comporte quelques disparités avec l’ancienne rédaction de l’article L. 1132-3-3 alinéa 1er :

1- Le lanceur d’alerte ne doit plus seulement être de bonne foi, il doit également agir de manière désintéressée. (Article 6 de la loi)

Ce nouveau critère « d’agir de manière désintéressée », ne devrait en principe porter que sur la question de la contrepartie financière, afin d’éviter des décisions arbitraires.

En effet, comme l’ont relevé justement certains, « l’objectif du lanceur d’alerte étant de mettre fin à une pratique « néfaste » constatée dans l’entreprise, peut-on dire que son action n’est pas toujours intéressée (…) par la disparition de cette pratique ? ».

2- Le champs d’alerte n’est plus limité à la dénonciation de crime ou de délit, et il n’est plus nécessaire que le salarié ait eu connaissance des faits fondant l’alerte dans l’exercice de ses fonctions, mais il suffit dorénavant qu’il en ait eu personnellement connaissance. (Article 6 de la loi)

3- L’article 7 de la loi Sapin 2 consacre une nouvelle cause d’irresponsabilité pénale : le nouvel article 122-9 du Code pénal dispose que :

« N’est pas pénalement responsable la personne qui porte atteinte à un secret protégé par la loi, dès lors que cette divulgation est nécessaire et proportionnée à la sauvegarde des intérêts en cause, qu’elle intervient dans le respect des procédures de signalement définies par la loi (art 8) et que la personne répond aux critères de définition du lanceur d’alerte prévus à l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

Concernant les procédures de signalement définies par l’article 8 de la loi, elles se font également en trois temps :

Dans un premier temps, le signalement d’une alerte est porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l’employeur ou d’un référent désigné par celui-ci. Et ce pour préserver les intérêts de l’entreprise.

Dans un deuxième temps, si aucune suite n’est donnée dans un délai raisonnable, le lanceur d’alerte peut saisir l’autorité judiciaire ou l’autorité administrative ou les ordres professionnels (Agence française anti-corruption, AMF etc).

En dernier ressort, à défaut de traitement du signalement par les autorités ou ordres professionnels dans un délai de trois mois, le lanceur d’alerte peut révéler les informations ou fait à l’opinion publique.

Cependant, s’il existe un danger ou un risque de dommages irréversibles ou s’il n’existe pas de dispositif de recueil des signalements dans l’entreprise, l’alerte peut être donnée directement auprès de l’autorité judiciaire, de l’autorité administrative, ou de l’opinion publique.

Il est également précisé que toute personne peut adresser son signalement au Défenseur des droits afin d’être orientée vers l’organisme approprié de recueil de l’alerte.

Par ailleurs, la loi Sapin 2 est également exigée par la nouvelle rédaction de l’article 6 ter A de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portants droits et obligations des fonctionnaires.

  • Le régime commun de protection consacré par la loi

La nouvelle loi instaure un régime commun de protection, portant sur l’interdiction des mesures de représailles à l’encontre du lanceur d’alerte.

L’article 12 de la loi nouvelle précise qu’en cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes.

Aussi, conformément aux dispositions de l’article L. 1132-3-3 du Code du travail, le lanceur d’alerte ne peut pas être écarté d’une procédure de recrutement, ou bien même d’une formation professionnelle. Il ne peut non plus être sanctionné ou licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, qu’il s’agisse de la rémunération, de la qualification ou de la promotion professionnelle. Dès lors, tout acte pris par l’employeur en violation de ces dispositions encourt la nullité (article L. 1132-4 du Code du travail).

En cas de litige, notamment de licenciement ou d’une mesure discriminatoire prononcée à l’encontre du lanceur d’alerte, il appartiendra à ce dernier de présenter les éléments de fait qui laissent présumer qu’il a signalé une alerte dans le respect de la loi. Il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers au signalement de l’alerte. Et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (l’article L. 1132-3-3 du Code du travail).

Par ailleurs, la nouvelle loi consacre un délit d’entrave à l’alerte.

En effet, toute personne faisant obstacle, de quelque façon que ce soit, à la transmission d’un signalement (supérieur hiérarchique, référent de l’employeur, ou employeur) est sanctionnée d’une peine d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende (article 13 loi Sapin 2).

Aussi, les peines encourues en cas de plainte abusive pour diffamation émanant de l’entreprise à l’encontre du lanceur d’alerte sont aggravées : l’amende civile est de 30 000 euros au lieu de 15 000 euros.

En somme, certains commentateurs ont justement relevé que les dispositions de la loi dite Sapin 2, laissent présager des débats judiciaires houleux sur l’appréciation de la protection qu’elle institue.

Pour certains, la loi Sapin 2 risque de permettre aux juges de dénier la qualité de lanceur d’alerte au salarié, par l’instauration d’un régime plus favorable pour les prévenus. En ce qu’une telle disposition est conditionnée au strict respect des procédures de signalement de l’alerte définies par la nouvelle loi.

 

Le droit d’auteur des journalistes salariés

  • La qualité de journaliste auteur et de journaliste salarié

A titre liminaire, il y a lieu de rappeler qu’un journaliste n’est pas nécessairement un auteur au sens de la propriété intellectuelle, mais le devient, lorsqu’il crée une oeuvre de l’esprit originale, c’est-à-dire, qui « porte l’empreinte de la personnalité de son auteur ».

Au sens de l’article L. 7111-3 du Code du travail : « Est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l’exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources. 

Le correspondant, qu’il travaille sur le territoire français ou à l’étranger, est un journaliste professionnel s’il perçoit des rémunérations fixes et remplit les conditions prévues au premier alinéa ».

En ce qui concerne la présomption salariat du journaliste, selon L. 7112-1 du code du travail : « Toute convention par laquelle une entreprise de presse s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un journaliste professionnel est présumée être un contrat de travail.

Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties. »

Ainsi, tout journaliste professionnel, bien que rémunéré à la pige par l’entreprise de presse pour laquelle il collabore, peut bénéficier du statut particulier reconnu aux journalistes professionnels salariés découlant de la convention collective nationale des journalistes et surtout des dispositions du code du travail qui ne déroge pas à ce statut (congés payés, 13e mois, indemnité de licenciement, assurance chômage, etc.).

1- Le régime dérogatoire du droit d’auteur pour les journalistes salariés
 

L’article L. 111-1 du Code de la propriété intellectuelle prescrit un droit de propriété incorporelle  exclusif et opposable à tous, reconnu à l’auteur personne physique d’une oeuvre de l’esprit qui n’est pas remis en cause par l’existence d’un contrat.

Ce principe s’est, néanmoins, trouvé assorti de régimes de cessions spécifiques à chaque secteur professionnel, comme ce fut le cas des journalistes.

Ainsi, la loi du 12 juin 2009 dite loi HADOPI a instauré un principe de cession automatique des droits d’exploitation des oeuvres des journalistes à l’employeur.

Une telle loi a favorisé les entreprises de presse en leur instaurant un réel régime dérogatoire du droit d’auteur pour les journalistes.

Ladite loi a modifié la section du Code de la propriété intellectuelle (CPI) intitulée « droit d’exploitation des oeuvres des journalistes », qui englobe les articles L. 132-35 à L. 132-45 dudit code, qui a été ensuite modifiée par la loi n°2011-525 du 17 juin 2011 (modifiant les articles L. 132-36, L. 132- 38 et L. 132-39 du CPI), mais également par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 (modifiant les articles L. 132-42-1 et L. 132-44 du CPI) ainsi que par l’ordonnance n°2016-1823 du 22 décembre 2016.

Ainsi, au regard des textes susvisés, le salaire devient la contrepartie de l’oeuvre salariée dans le cadre du titre de presse pendant une période fixée par l’accord d’entreprise ou tout autre accord collectif.

L’exploitation hors le titre de presse initial ou d’une famille cohérente de presse, est soumise à l’accord exprès de l’auteur et donne lieu à rémunération sous forme de droit d’auteur.

La loi dite Hadopi ne distingue plus les supports de diffusion et permet aux entreprises de presse de multiplier les diffusions et reproduction sans se soucier d’autorisation individuelle ou collective. Toutefois, elle introduit « une notion de temporalité », à savoir que « les diffusions ne doivent pas être illimitées et obligent les parties, entreprises et journalistes à convenir d’un mode de rémunération par le biais de convention collective ». 

Concernant le droit moral de l’auteur journaliste, et notamment du droit de recueil, les dispositions de l’article L. 121-8 du CPI visent l’article L. 132-35 du CPI :

 » L’auteur seul a le droit de réunir ses articles et ses discours en recueil et de les publier ou d’en autoriser la publication sous cette forme. 

Pour toutes les œuvres publiées dans un titre de presse au sens de l’article L. 132-35, l’auteur conserve, sauf stipulation contraire, le droit de faire reproduire et d’exploiter ses œuvres sous quelque forme que ce soit, sous réserve des droits cédés dans les conditions prévues à la section 6 du chapitre II du titre III du livre Ier. 

Dans tous les cas, l’exercice par l’auteur de son droit suppose que cette reproduction ou cette exploitation ne soit pas de nature à faire concurrence à ce titre de presse ».

2-  Les trois cercles d’exploitation des oeuvres des journalistes salariés

  • 1er cercle d’exploitation : l’exploitation dans le titre de presse = le journaliste perçoit exclusivement un salaire 

L’article L. 132-36 du CPI dispose :

« Par dérogation à l’article L. 131-1 et sous réserve des dispositions de l’article L. 121-8, la convention liant un journaliste professionnel ou assimilé au sens des articles L. 7111-3 et suivants du code du travail, qui contribue, de manière permanente ou occasionnelle, à l’élaboration d’un titre de presse, et l’employeur emporte, sauf stipulation contraire, cession à titre exclusif à l’employeur des droits d’exploitation des œuvres du journaliste réalisées dans le cadre de ce titre, qu’elles soient ou non publiées ».

Ce texte prévoit la cession automatique des droits d’exploitation du journaliste salarié à son employeur, organe de presse qui l’emploie (qui est à l’initiative de l’article écrit par le journaliste ainsi que ses déclinaisons) qui est de principe, et résulte de toute convention, quelque soit le support d’exploitation et quelque soit la nature de la publication. Cela concerne les droits d’exploitations de tous les journalistes, excepté les photographes pigistes.

La cession globale des oeuvres futures des journalistes est permise depuis la loi du 17 mai 2011 qui a modifié l’article L. 132-36 du CPI, dérogeant aux dispositions de l’article L. 131-1 du CPI.

Ainsi, selon l’article L. 132-37 du CPI :

« L’exploitation de l’œuvre du journaliste sur différents supports, dans le cadre du titre de presse défini à l’article L. 132-35 du présent code, a pour seule contrepartie le salaire, pendant une période fixée par un accord d’entreprise ou, à défaut, par tout autre accord collectif, au sens des articles L. 2222-1 et suivants du code du travail. 

Cette période est déterminée en prenant notamment en considération la périodicité du titre de presse et la nature de son contenu. »

Ainsi, l’éditeur de presse peut réexploiter les articles du journaliste sans son autorisation pendant une durée déterminée par un accord d’entreprise. L’entreprise a le droit de le diffuser sur n’importe quel support, en ligne, sur un site extérieur ou différent du titre à condition qu’il soit sous le contrôle du directeur de la publication et enfin tous les autres sites dans un espace identifié comme étant celui du titre de presse.

Le journaliste perçoit pendant la période dite de référence un salaire conformément aux dispositions de l’article L.7113-3 du Code du travail.

En revanche, toute exploitation au-delà de cette même période génère même automatiquement la rémunération complémentaire du journaliste.

  • 2e cercle d’exploitation : l’exploitation dans un autre titre de la société ou du groupe s’il s’agit de la même famille cohérente de presse : le journaliste perçoit une rémunération complémentaire sous forme de droit d’auteur ou de salaire

L’exploitation des droits du journaliste au sein de la « même famille cohérente de presse » vise non seulement le groupe de presse, c’est-à-dire une société mère éditrice de plusieurs titres de presse, à savoir plusieurs journaux qui sont de nature différentes mais qui peuvent être liés par exemple par un accord d’entreprise.

Aux termes de l’article L. 132-38 du CPI :

« L’exploitation de l’œuvre dans le titre de presse, au-delà de la période prévue à l’article L. 132-37, est rémunérée, à titre de rémunération complémentaire sous forme de droits d’auteur ou de salaire, dans des conditions déterminées par l’accord d’entreprise ou, à défaut, par tout autre accord collectif. »

En tout état de cause, la famille cohérente de presse requiert pour exister un accord collectif et une rémunération supplémentaire qui pourra payée en salaire ou sous forme de droits d’auteur, lorsque le délai prévu par l’hypothétique accord collectif visé par l’article L. 132-37 est dépassé. La différence entre les types de rémunération est d’ordre fiscal, pour le salaire, l’éditeur devra s’acquitter des cotisations patronales.

  • 3e cercle d’exploitation : les exploitations extérieures : le journaliste perçoit une rémunération exclusivement sous forme de droit d’auteur

Il s’agit de la republication de l’article d’un journaliste en dehors du titre d’origine ou de la « famille cohérente de presse », c’est-à-dire dans un autre titre de presse indépendamment de la période de référence.

Les modalités et le montant de cette rémunération supplémentaire devront être prévues dans l’accord collectif. Elle est obligatoirement versée sous forme de droits d’auteur et doit faire l’objet d’un accord exprès préalable à titre individuel ou collectif.

Dans ce dernier cas, il conviendra de respecter les règles applicables en matière de propriété intellectuelle dans l’accord collectif qui devra prévoir la nature des droits cédés, leur étendue et le caractère proportionnel ou forfaitaire de la rémunération, à savoir le formalisme décrit à l’article L. 131-3 du CPI.

Pour le cas des photographes pigistes d’images fixes, les dispositions des articles L. 132-41 et L. 132-45 du CPI leur sont applicables. Et concernant les photographes sous contrat à durée indéterminée, les dispositions de la loi Hadopi et les lois ultérieures à celle-ci leur sont applicables à l’instar des journalistes salariés.

En somme, le journaliste salarié se voit soumis à un régime dérogatoire du droit d’auteur en sa défaveur, en ce qu’il n’est plus rémunéré, comme auparavant, dés la seconde publication de son article, peu importait le support sur lequel était publié l’article la deuxième fois. (Arrêt CA Paris Pôle 5 ch. 2 n°10/14169 du 16 nov. 2012 l’affaire Davodeau et SNJ c/ Dépêche du Midi).

  • Dans le secteur audiovisuel

Aux termes de l’article L. 132-24 du CPI :

« Le contrat qui lie le producteur aux auteurs d’une oeuvre audiovisuelle, autres que l’auteur de la composition musicale avec ou sans paroles, emporte, sauf clause contraire et sans préjudice des droits reconnus à l’auteur par les dispositions des articles L. 111-3L. 121-4L. 121-5L. 122-1 à L. 122-7L. 123-7L. 131-2 à L. 131-7L. 132-4 et L. 132-7, cession au profit du producteur des droits exclusifs d’exploitation de l’oeuvre audiovisuelle. 

Le contrat de production audiovisuelle n’emporte pas cession au producteur des droits graphiques et théâtraux sur l’oeuvre. 

Ce contrat prévoit la liste des éléments ayant servi à la réalisation de l’oeuvre qui sont conservés ainsi que les modalités de cette conservation. »

Autrement dit, les auteurs d’oeuvres audiovisuelles voient leurs droits cédés automatiquement et sans formalisme au producteur de l’oeuvre.

Il s’agit d’une présomption simple qui peut être combattue par la preuve contraire.

Dalila Madjid

Avocat au Barreau de Paris

Proférer des menaces sur le téléphone personnel d’une collaboratrice s’inscrivant dans le contexte de travail justifie un licenciement

Un journaliste rédacteur adjoint engagé par une chaîne de télévision a été licencié pour avoir proféré des menaces sur le téléphone personnel d’une collaboratrice, dans les termes suivants :

« Bonjour Carole Y…. Jean pierre X… à l’appareil. Bien, écoute si tu as un tout petit peu de courage, mais un tout petit peu, ce dont je doute fort, parce que tu n’es pas vraiment une nana qui a du courage, donc tu me rappelles, parce que, tu vois, ce que tu viens de faire vient de détruire un couple. Je trouve ça ignoble, alors maintenant, moi, je vais te détruire. Je vais faire la même chose mais, moi, ça va être très professionnel ce que je vais te faire. Donc si tu as un tout petit peu de courage, rappelle moi pour qu’on puisse se parler de vive voix, ce que je doute fortement parce que quand on est capable de faire ce que tu as fait et de raconter ce que tu as raconte à Valérie, et tu as cassé, vraiment cassé un couple (… inaudible…) moi, tu m’as détruit parce que je pense que je vais pas finir ma vie dans très très longtemps. Tu as cassé Valérie avec qui j’avais reconstruit quelque chose parce que je m’étais engagé sur certains trucs et toi, tu as été raconter des trucs qui sont ignobles. Donc, crois moi que je sais beaucoup de chose sur toi que je vais commencer à faire courir tous les bruits que je sais sur toi. Et puis, et puis, je vais surtout, je vais surtout, vraiment, vraiment, je vais surtout faire en sorte que tu puisses me parler (… inaudible…) et que tu ais un tout petit peu de courage pour me regarder en face et dire ce que tu as dit parce que franchement, franchement, Carole, je pense que tu es la nana la plus ignoble qui existe sur terre. T’es vraiment la personne la pire qu’on puisse connaître et vraiment et franchement, tu me dégoûtes, tu me fais gerber, tu vois. Donc écoute bien Carole Y… : on va (… inaudible…) croise un jour ou l’autre ça va te faire tout drôle parce que je te jure, le regard que je vais te lancer, et bien il va vraiment te glacer le sang, parce que si tu savais ce que je pense de toi au plus profond de moi, ça te ferait pleurer. Donc si tu as un tout petit peu de courage, tu me rappelles Ciao ».

La Cour d’appel a estimé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Le salarié forme un pourvoi en cassation, il plaide en vain la violation du droit à la vie privée et le principe  du secret des correspondances privées. En ce que les faits reprochés étaient étrangers à ses fonctions de rédacteur en chef et ne constituaient donc pas un manquement à ses obligations professionnelles.

Toutefois, la Cour de cassation n’a pas retenu ses demandes, en ce que les faits avaient un lien avec la sphère professionnelle.

La lettre de licenciement, qui fixe la limite du litige, était ainsi rédigée :

« A l’issue de la séance vous avez été informé de la proposition de sanction soumise au vote des commissaires paritaires et du résultat de ce vote. Compte tenu du dossier disciplinaire et après avoir pris connaissance des positions adoptés par les commissaires, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute avec préavis tel que prévu par le 5) de l’article 42 bis 1 de l’avenant audiovisuel à la convention collective nationale de travail des journalistes aux motifs suivants ; Les menaces que vous avez proférées à l’encontre d’une collaboratrice ainsi que les propos obscènes sur votre vie privée que vous avez tenus de façon régulière sur votre lieu de travail à différents salariés de la station sont particulièrement inacceptables compte tenu notamment de vos responsabilités hiérarchiques et de votre qualité de membre de l’encadrement de la rédaction  (…) « .

« Mais attendu que la cour d’appel, examinant les seuls griefs énoncés dans la lettre de licenciement et ayant relevé que le salarié, rédacteur en chef adjoint, avait proféré des menaces sur le téléphone personnel d’une collaboratrice qu’il avait menacée de détruire de façon très professionnelle et de faire circuler des bruits sur elle et que le médecin du travail avait invité l’employeur à prendre des mesures de protection à son égard, a fait ressortir que ces menaces s’inscrivaient dans le contexte du travail et constituaient un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que le moyen, nouveau en ses troisième et quatrième branches, n’est pas fondé pour le surplus ».

(Ch. soc. Cass. 10 nov. 2016,  n° 15-19736)

Forfait jours: les jours travaillés doivent être mentionnés sur le bulletin de paie

Un salarié qui travaille en forfait jours, signe une convention fixant le nombre de jours travaillés pendant une période de référence.

Aux termes de l’article L. 3121-64 du Code du travail, la durée de travail de référence est de 218 jours. Le salarié bénéficie de 10 jours de RTT.

Au-delà du forfait, les salariés peuvent soit bénéficier de jours de repos, ou, avec l’accord de leur employeur, travailler au-delà de leur forfait, avec une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10%.

Dans un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, du 1er décembre 2016, a affirmé qu’ :

« attendu qu’ayant constaté que l’employeur avait imposé au salarié de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait en jours sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paie, la cour d’appel a, par ces seuls motifs, caractérisé l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié ».

Il y a lieu de rappeler les dispositions de l’article L. 8221-5 du Code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

Autrement dit, un employeur qui imposerait à ses salariés de travailler au-delà de leur forfait jours prévu dans leur convention, sans mentionner les jours travaillés sur les bulletins de paie, constitue du travail dissimulé.

Ainsi, l’employeur a l’obligation de faire apparaître les jours travaillés sur le bulletin de paie de ses salariés.

(C.Cass. Ch. soc. 1er décembre 2016, n° 15-15805)

Manoeuvre déloyale : le recruteur qui contacte l’employeur du candidat sans l’accord exprès de celui-ci

La délibération de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) n° 02-017 du 21 mars 2002 portant adoption d’une recommandation relative à la collecte et au traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement, précise que :

« La présente recommandation concerne la collecte et la gestion manuelle ou informatisée d’informations nominatives dans le cadre d’opérations de recrutement, quelles soient réalisées au moyen de support électronique ou par le biais de connexion à distance. Elle abroge et remplace la précédente recommandation n° 85-44 du 15 octobre 1985.

II convient d’entendre par opérations de recrutement tout recrutement opéré par un intermédiaire choisi par un employeur afin de l’assister dans le choix d’une personne extérieure pour un poste à pourvoir ainsi que tout recrutement opéré directement par un employeur partie prenante dans le choix d’une personne extérieure pour un poste à pourvoir« .

1- AU COURS DE L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE : SUR LA NATURE DES INFORMATIONS COLLECTEES RELATIVES A LA VIE PRIVEE

Le recruteur, qui reçoit un candidat pour un emploi, ne peut lui poser toutes les questions qu’il souhaite.

En effet et conformément aux dispositions de l’article L. 1221-6 du Code du travail, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Et le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.

La commission rappelle les dispositions suivantes :

– article 1er de la loi du 6 janvier 1978 : « L’informatique doit être au service de chaque citoyen. … Elle ne doit porter atteinte ni à l’identité humaine, ni aux droits de l’homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques » ;

– article 9 du Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. » ;

– article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » ;

– article L. 1221-6 du code du travail.

Ainsi, et comme le précise la commission,  la collecte des informations suivantes n’est pas conforme à ces dispositions légales, et sont ainsi interdites, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir ou, le cas échéant, des règles en vigueur dans le pays étranger concerné par le poste :

date d’entrée en France, date de naturalisation, modalités d’acquisition de la nationalité française , nationalité d’origine,  numéros d’immatriculation ou d’affiliation aux régimes de sécurité sociale, détail de la situation militaire, adresse précédente, entourage familial du candidat (nom, prénom, nationalité, profession et employeur du conjoint ainsi que nom, prénom, nationalité, profession, employeur, des parents, des beaux-parents, des frères et soeurs et des enfants), état de santé, taille, poids, vue, conditions de logement (propriétaire ou locataire), vie associative, domiciliation bancaire, emprunts souscrits.

2- EN DEHORS DE L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE : LA COLLECTE DES INFORMATIONS DU CANDIDAT

L’article L. 1221-9 du Code du travail précise clairement qu’aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Autrement dit, une collecte de données effectuées par des moyens frauduleux, déloyaux ou illicites est interdite, comme le précise la commission dans ladite délibération, et ce, conformément aux dispositions de l’article 25 de la loi du 6 janvier 1978.

Ainsi, constituerait une manoeuvre déloyale le fait, par une personne chargée du recrutement, de porter à la connaissance d’un employeur la candidature de l’un de ses salariés sans l’accord exprès de celui-ci.

La CNIL précise aussi que la collecte de références auprès de l’environnement professionnel du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stages, clients fournisseurs…) n’est pas contraire aux dispositions de l’article 25 de la loi du 6 janvier 1978 dès lors qu’elle n’est pas faite à l’insu du candidat. En revanche, la collecte du nom et de l’adresse de références personnelles aux fins de diligenter une enquête dite « de moralité » serait excessive et contraire à la loi.

En somme, il est vivement conseillé aux recruteurs d’adopter des méthodes loyales lorsqu’ils contactent l’employeur d’un candidat qui postule à un emploi dans leur entreprise en se souciant d’obtenir au préalable l’accord exprès du candidat, et notamment, pour être prudent, une autorisation écrite de ce dernier.

(Délibération n°02-017 du 21 mars 2002,  portant adoption d’une recommandation relative à la collecte et au traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement).