Les infractions sur internet : la compétence du juge français

Dans un arrêt en date du 12 juillet 2016, publié au Bulletin, la Chambre criminelle a confirmé la décision de la Cour d’appel, qui a rappelé les éléments attribuants la compétence au juge français, lorsqu’une infraction est commise sur Internet.

En l’espèce, Mme X de nationalités américaine et japonaise et sa soeur Mme A  de nationalité japonaise, toutes deux domiciliées au Japon, ont fait citer M. Y. de nationalité sud-africaine, devant la juridiction française, en l’occurence, le Tribunal correctionnel, du chef de diffamation publique envers des particuliers. En raison de deux textes en langue anglaise mis en ligne sur un site internet américain.

Les premiers juges se sont déclarés incompétents. Les parties civiles ont ainsi interjeté appel du jugement.

La Cour d’appel a confirmé la décision des juges du premier degré aux motifs que : » si les infractions de presse sont réputées commises en tout lieu où les propos incriminés ont été reçus, lorsque ces derniers ont été diffusés sur le réseau internet, la compétence territoriale du tribunal français saisi, qui ne saurait être universelle, ne peut être retenue que si les pages du site les contenant sont à destination du public français. (…) ni les propos, en langue anglaise, qui visent des personnes de nationalité japonaise et/ ou américaine domiciliées au Japon et portent sur des événements qui se sont déroulés dans ce pays, ni le site internet américain sur lequel ils ont été mis en ligne par une personne qui n’était pas de nationalité française, ne sont orientés vers le public français, peu important que ce site soit accessible depuis le territoire national. »

La Cour de cassation adopte la même position que les juges du fond, en ce qu’elle a affirmé que : » dès lors qu’en l’absence de tout critère rattachant au territoire de la République les propos incriminés, la circonstance que ceux-ci, du fait de leur diffusion sur le réseau internet, aient été accessibles depuis ledit territoire ne caractérisait pas, à elle seule, un acte de publication sur ce territoire rendant le juge français compétent pour en connaître ». 

(Cass. Ch. Crim. 12 juillet 2016 n°15-86645)

La loi travail : nouveau cadre au licenciement pour motif économique

La loi « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » a été promulguée le 8 août 2016, publiée au Journal officiel du 9 août 2016 et s’applique à partir du 10 août 2016.

Le Conseil constitutionnel a validé l’essentiel du texte le 4 août 2016.

La loi travail comporte des mesures importantes portant sur la durée du travail et les congés. Elle modifie les règles en matière de négociation collective; elle donne un nouveau cadre au licenciement pour motif économique; elle crée le compte personnel d’activité (CPA) et aménage le compte personnel de formation (CPF). En matière de santé au travail, elle supprime la visite médicale d’embauche et modifie les règles de constatation de l’inaptitude.

La nouvelle loi prévoit la réécriture du code du travail en deux ans, avec de nouvelles subdivisions du code en trois niveaux: ce qui relève de l’ordre public, c’est-à-dire des dispositions auxquelles on ne peut pas déroger. Ce qui est ouvert à la négociation collective, à savoir des dispositions mises en place par le biais d’accord d’entreprise ou de branche. Et enfin, les dispositions supplétives, qui sont des dispositions applicables en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche.

Concernant plus précisément, les nouvelles dispositions du code du travail sur le licenciement économique, à l’instar de la réforme sur le droit des contrats, il ne s’agit qu’une codification d’une jurisprudence bien établie.

Sur la définition du licenciement pour motif économique: article 67 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016

Il est précisé dans l’actuel article L. 1233-3 du Code du travail, qu’un licenciement économique pouvait être prononcé en cas de suppression ou transformation d’un emploi ou de modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, causée par des difficultés économiques ou des mutations technologiques.

En effet,  l’article L. 1233-3 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, dispose que :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. 

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au premier alinéa ».

Toutefois, à partir du 1er décembre 2016, deux nouvelles causes de licenciement économique, qui sont déjà consacrées par les juges, seront intégrées dans le Code du travail, à savoir :

  • la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
  • Et la cessation d’activité de l’entreprise.

Il est à noter que les juges peuvent retenir d’autres causes de licenciement qui ne sont pas prévues dans le code du travail.

– Par ailleurs, la loi précise que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les juges considèrent déjà que l’existence des difficultés économiques s’apprécie au niveau de l’entreprise et non d’un établissement ou d’une activité.

Ainsi, si une entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité du groupe et s’il s’agit d’un groupe international, doivent également être prises en compte les sociétés du secteur d’activité situées à l’étranger.

– Aussi, la loi encadre la notion de  « difficultés économiques « . Ainsi, l’alinéa 2 du nouvel article L. 1233-3 du Code du travail est ainsi rédigé :

« 2° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. 

« Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : 
« a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; 
« b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; 
« c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; 
« d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ».

En somme, tel qu’il ressort des dispositions de l’article 67 de la loi n°2016-1088, le nouvel article L. 1233-3 du Code du travail, relatif au licenciement pour motif économique, est ainsi rédigé :

« I.-L’article L. 1233-3 du même code est ainsi modifié : 

1° Après le mot : « consécutives », la fin du premier alinéa est ainsi rédigée : « notamment : » ; 
2° Après le premier alinéa, sont insérés dix alinéas ainsi rédigés : 
« 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. 
« Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : 
« a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; 
« b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; 
« c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; 
« d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 
« 2° A des mutations technologiques ; 
« 3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 
« 4° A la cessation d’activité de l’entreprise. 
« La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. » ; 
3° A la fin du second alinéa, la référence : « premier alinéa » est remplacée par la référence : « présent article ». 
II.-Le présent article entre en vigueur le 1er décembre 2016 »

(Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, art. 67)

 

La qualité de co-employeur

Un salarié a été engagé en qualité de directeur d’usine par une société X France, filiale française d’une société X SSA, société de droit italien appartenant à un groupe italien.

La société X France ayant été mise en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce, le salarié a été licencié pour motif économique le liquidateur judiciaire.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour voir fixer au passif de la société X France une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le CGEA a mis en cause la société X SSA en tant que co-employeur du salarié.

Selon les juges du fond, les sociétés X France et X SSA ont la qualité de co-employeurs et ils les ont condamné solidairement au paiement d’une somme à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel a retenu que X SSA détient quasiment en totalité le capital social de la société française, que l’ensemble des directeurs généraux et directeurs d’usine sont des salariés du groupe X et même de X SSA qui règlent leurs rémunérations, que non seulement les dirigeants mais aussi de nombreux salariés disposant de responsabilités fonctionnelles importantes au sein de l’entreprise sont mis à disposition et payés par le groupe, que le président du groupe est également président de X France tandis que les responsables administratif et financier et responsable de la logistique étaient mis à disposition par le groupe, que les accords annuels sur les salaires et la durée du travail étaient conclus par les dirigeants du groupe ou des mandataires mis à la disposition par le groupe.

Le salarié seul directeur qui ait été salarié par la société française, et ayant en charge les ressources humaines, était toujours assisté par un représentant du groupe pour signer les accords liés aux négociations annuelles obligatoires, que la société X SSA s’est engagée au cours du redressement judiciaire à prendre en charge le financement du plan de sauvegarde de l’emploi et a co-signé le protocole de fin de grève, que la société X SSA négociait les contrats pour l’ensemble du groupe avec les sous-traitants du premier niveau puis les répartissait au sein de ses filiales en fonction de leur capacité à produire ses équipements, que les clients n’étaient pas attitrés à la société X France mais gérés directement par le groupe, que X France ne disposait ni d’un service commercial ni d’un service recherche-développement en sorte que tant au niveau de la recherche de nouveaux marchés ou encore des négociations d’achat, c’est le groupe qui assurait toutes les fonctions.

Cependant, pour la Cour de cassation, dans un arrêt du 6 juillet 2016, publié au Bulletin, a prédiqué qu’ hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrerune confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

Et selon la Haute juridiction, en statuant comme elle a faite, alors que le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et agissent en étroite collaboration avec la société mère, que la politique du groupe déterminée par la société mère ait une incidence sur la politique de développement ou la stratégie commerciale et sociale de sa filiale et que la société mère se soit engagée au cours du redressement judiciaire à prendre en charge le financement du plan de sauvegarde de l’emploi ne pouvaient suffire à caractériser une situation de co-emploi, la Cour d’appel a violé les dispositions de l’article L. 1221-1 du Code du travail.

L’article L. 1221-1 du Code du travail dispose que : « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter« .

(C.cass. Ch. Soc. 6 juillet 2016 n°14-26541) 

Dans un arrêt rendu la même date, la Cour de cassation donne une illustration d’une situation de co-emploi (Cass. soc. Ch. soc. 6 juillet 2016 n°15-15481 à 15-15545 ):

« La société 3 Suisses France faisait partie du groupe 3 Suisses International lequel était détenu à 51 % par le groupe de droit allemand Otto.

Le groupe 3 Suisses International était structuré en quatre domaines d’activité dont le commerce à destination des particuliers exercé par la société Commerce BtoC, laquelle contrôlait plusieurs enseignes et sociétés dont la société 3 Suisses France.

A partir du mois de décembre 2010, la société 3 Suisses France a réuni son comité d’entreprise en vue de la présentation d’un projet de réorganisation emportant la fermeture des espaces boutiques et le licenciement économique de l’ensemble des salariés qui y travaillaient.

Soixante cinq des salariés licenciés en janvier 2012 dans le cadre de ces fermetures ont contesté la validité de ces licenciements pour insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi et demandé la condamnation in solidum des sociétés 3 Suisses France, 3 SI Commerce, anciennement dénommée 3 SI BtoC, et Argosyn, anciennement dénommée 3 Suisses International.

Les sociétés font grief aux arrêts de les condamner in solidum à verser aux salariés une indemnité au titre de la nullité du licenciement.

La Cour d’appel a relevé qu’au moment de la réorganisation, la société 3 SI Commerce anciennement dénommée Commerce BtoC se confondait totalement avec la société 3 Suisses International, dont elle n’était qu’une émanation et n’avait pour objet que de faciliter la transformation de la société 3 Suisses France et des autres sociétés du domaine en de simples  » business unit  » relevant directement du groupe.

Que la distinction de la société Commerce BtoC avec la société 3 Suisses international était particulièrement malaisée comme en atteste le fait que les contrats d’assistance, mis en oeuvre par la société Commerce BtoC, avaient été conclus avec la société 3 Suisses international.

Que cette réorganisation a conduit à une immixtion de la société BtoC dans la gestion économique et sociale de la société 3 Suisses France par le transfert de ses équipes informatiques, comptables et surtout de ressources humaines notamment dans la formation, la mobilité et le recrutement.

Qu’ainsi au cours d’une réunion du comité d’entreprise le 10 novembre 2010, tant le directeur général de la société 3 Suisses France et membre du comité de direction BtoC que le directeur des ressources humaines de la société et du domaine BtoC rappelaient que ce dernier disposait d’un pouvoir permanent pour agir dans toutes les sociétés relevant de ce domaine dont la société 3 Suisses France.

Que ce même directeur mentionnait au cours de cette réunion que l’organisation du recrutement était centralisée afin qu’il puisse disposer d’une vision globale de tous les postes à pourvoir dans le domaine, la société 3 Suisses France étant totalement dépossédée de son pouvoir de recrutement ; qu’il qualifiait de cabinet de recrutement le service ressources humaines BtoC, devenu le seul interlocuteur par l’effet d’une délégation de fait dans ce secteur par la société 3 Suisses France afin que son dirigeant ne s’occupe plus désormais que de l’opérationnel ; qu’en outre la société Commerce BtoC, prenait en charge tous les problèmes de nature contractuelle, administrative et financière rencontrés par la société 3 Suisses France au moyen de son service comptabilité clients et bancaire dont le contrôle s’exerçait jusqu’aux feuilles de caisse mensuelles que les responsables des espaces 3 Suisses France devaient transmettre régulièrement à ce service ; qu’enfin, c’est le service juridique de la société 3 Suisses international qui a substitué la société 3 Suisses France dans ses démarches auprès du parquet à l’occasion des poursuites pénales engagées contre des hôtesses prévenues de détournement d’argent au préjudice de la société 3 Suisses France et a été amené à intervenir pour dénoncer les contrats conclus avec les retoucheuses à l’occasion de la fermeture des espaces.

Selon la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par les sociétés, qu’en l’état de ces constatations, la Cour d’appel a ainsi caractérisé, au delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activité et de direction se manifestant par une immixtion des sociétés 3 Suisses International devenue Argosyn et Commerce BtoC devenue 3 SI Commerce dans la gestion économique et sociale de la société 3 Suisses France. »

Diffamation : condamnation du directeur de publication d’un site internet

1Jugement de la 17e Chambre du Tribunal de grande instance de Paris du 11 mai 2016 : diffamation publique pour diffusion d’une information non vérifiée.

Les juges ont condamné solidairement la société éditrice d’un site internet et le directeur de publication à réparer le préjudice causé par la diffamation publique envers un particulier.

Ils ont relevé que les défendeurs ne pouvaient pas se prévaloir de l’excuse de bonne foi pour justifier ces propos diffamatoires en raison du « manque de prudence dans l’expression au regard de l’absence de tout élément de nature à établir une quelconque enquête sur la réalité de l’information » reprise d’un autre journal.

      – Les faits

La demanderesse, ancienne participante à une émission de « télé-réalité »Nice People, invitée à une Pink Party, s’y est rendue avec un chaton teint, d’une teinture éphémère, en rose vif après avoir recueilli l’avis favorable d’un vétérinaire.

Des associations de défense des animaux ont dénoncé l’utilisation de ce petit chat et le Daily Mail annonçait sa mort du fait de cette teinture. Un site internet mettait en ligne un article intitulé : « Une candidate de téléréalité teint son chat en rose, il meurt d’une intoxication. » précédé du chapeau suivant : « Le mannequin russe E. L. est accusée d’avoir causé la mort de son chat. La coloration rose qu’elle lui avait fait appliquer il y a plusieurs mois l’’aurait intoxiqué. » et ainsi libellé :
«  L’affaire suscite l’émoi parmi les défenseurs des animaux. Selon une information diffusée par le Daily Mirror, le chat d’E. L., principalement connue pour sa participation à la téléréalité Nice People en 2003, serait mort à cause d’une teinture rose appliquée sur son pelage blanc. 
Une excentricité réalisée en septembre dernier pour une soirée jet-set baptisée « pretty in pink party, et qui avait déjà provoqué la colère des associations de défenses des animaux. (…) Seulement l’animal est tombé gravement malade avant de décéder il y a quelques jours. Selon son vétérinaire, le matou serait mort d’une intoxication due à cette coloration, à force de se lécher les poils ».

        – Sur le caractère diffamatoire des propos incriminés

Le Tribunal rappelle les éléments constitutifs de la diffamation publique, à savoir:

« que l’article 29, alinéa 1er, de la loi sur la liberté de la presse définit la diffamation comme « toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé » ledit fait devant être suffisamment précis pour pouvoir faire, sans difficulté, l’objet du débat sur la preuve de sa vérité organisé par les articles 35, 55 et 56 de la loi. Ce délit, qui est caractérisé même si l’imputation est formulée sous une forme déguisée, dubitative ou par voie d’insinuations, doit être apprécié en tenant compte des éléments intrinsèques et extrinsèques au support en cause, à savoir, en l’espèce, tant du contenu même des propos que de leur contexte, se distingue ainsi de l’injure, que l’alinéa 2 du même article 29 définit comme « toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait », comme de l’expression de considérations purement subjectives. »

Le Tribunal rappelle également l’excuse de bonne foi que peut invoquer le défendeur, à savoir :

« les imputations diffamatoires peuvent être justifiées lorsqu’il est démontré que leur auteur a agi de bonne foi, et notamment qu’il a poursuivi un but légitime, étranger à toute animosité personnelle, et qu’il s’est conformé à un certain nombre d’exigences, en particulier de sérieux de l’enquête ainsi que de prudence dans l’expression ».

Or, en l’espèce, les juges ont relevé que les défendeurs ne pouvaient pas se prévaloir de l’excuse de bonne foi pour justifier ces propos diffamatoires.

Au motif qu’ : » aucun élément n’est produit à l’appui de l’existence d’une quelconque enquête relative à la réalité de la mort du petit chat que la demanderesse avait fait teindre en rose, la seule référence à un article du Daily Mirror annonçant cette mort, étant insuffisante compte tenu du caractère affirmatif des propos tenus dans cet article. Le manque de prudence dans l’expression au regard de l’absence de tout élément de nature à établir une quelconque enquête sur la réalité de l’information diffusée sur le Daily Mirror, ne permet pas d’accorder au directeur de la publication le bénéfice de la bonne foi ».

2- Arrêt de la Cour d’appel de Lyon 1e chambre civile du 10 mai 2016 

La Cour d’appel, statuant sur renvoi de la Cour de cassation, a considéré que le directeur de publication ne pouvait “se prévaloir de sa bonne foi, dès lors qu’il ne justifiait d’aucune enquête préalable sérieuse” et “qu’il s’’était abstenu de toute intervention (…) en dépit des courriers qui lui avaient été adressés à plusieurs reprises par le conseil de l’appelante, mises à part quelques modérations effectuées avec retard et de manière partielle sur certains messages

La Cour a condamné solidairement une association et le directeur de publication de son site internet mettant à disposition du public un forum permettant l’expression des internautes sur les difficultés et litiges qu’ils rencontrent après avoir commandé un bien ou une prestation, notamment à l’occasion du commerce en ligne en raison de la publication de plusieurs messages diffamatoires à l’encontre d’une société ayant pour activité la diffusion d’annonces immobilières.

Liberté d’expression du salarié : nullité du licenciement

Un salarié a été engagé en qualité d’analyste programmeur.

Il a été licencié pour faute grave au motif d’un abus manifeste de son droit d’expression. Il a saisi la juridiction prud’homale pour demander la nullité de son licenciement et la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à ce titre. 

La Cour d’appel a prononcé la nullité du licenciement et a condamné l’employeur à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

Le salarié avait adressé à l’ensemble des salariés concernés par un projet en vue de l’harmonisation des statuts collectifs du personnel et aux représentants syndicaux de l’entreprise, un courrier électronique dans lequel il critiquait ce projet d’accord, il avait ainsi notamment qualifié le projet d’accord de « lamentable supercherie », avait accusé la direction de l’entreprise de procéder à « un chantage » qui « relève davantage d’une dictature que d’une relation de travail loyale » et d’« actions sournoises et expédiées » et avait comparé le directeur du personnel à un « vendeur de cuisines » cherchant à « vendre sa sauce ».

Selon la Cour d’appel, les termes de ce courrier électronique n’excédaient pas le droit d’expression du salarié, au motif que le salarié démontrait, par la production de courriers antérieurs échangés avec l’employeur, qu’il s’était « arrogé » une liberté de ton que l’employeur avait « supportée sans protester ».

Les juges du fond ont retenu que les propos du salarié contenus dans ce courrier électronique n’ont pas excédé le droit d’expression, au motif que « la forme des critiques, même vives, ne peut être dissociée des critiques sur le fond » et que ces propos « n’étaient destinés qu’à éclairer d’autres salariés concernés par le même projet d’harmonisation et à défendre des droits pouvant être remis en cause ».

La Cour de cassation a rejoint la position des juges du fond, en relevant l’absence d’abus de la liberté d’expression du salarié :

« Mais attendu qu’après avoir rappelé à juste titre que pour apprécier la gravité des propos tenus par un salarié il fallait tenir compte du contexte dans lequel ces propos avaient été tenus, de la publicité que leur avait donné le salarié et des destinataires des messages, la Cour d’appel, qui a relevé que les propos incriminés avaient été tenus dans un message destiné à des salariés et représentants syndicaux à propos de la négociation d’un accord collectif pour défendre des droits susceptibles d’être remis en cause, a pu déduire de ces seuls motifs que le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression« .

(Cass. soc. 19 mai 2016 n°15-12311)

Clause de mobilité: l’impact du refus du salarié d’exécuter son préavis sur son nouveau lieu de travail

Dans un récent arrêt rendu par la Cour de cassation et publié au Bulletin, du 31 mars 2016, les hauts magistrats ont décidé, au visa de l’article L. 1234-5 du Code du travail, que : » le refus d’un salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l’inexécution du préavis qu’il refuse d’exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents. »

Autrement dit, si le salarié refuse d’exécuter son préavis sur son nouveau lieu de travail en application d’une clause de mobilité, il ne perçoit pas les indemnités de préavis, ni les congés payés afférents.

Rappel sur la clause de mobilité

1- Il y a lieu de rappeler que pour être valable la clause de mobilité doit définir avec précision la zone géographique à laquelle elle s’applique. A savoir, si l’employeur décide de modifier le lieu d’activité, ce dernier devra indiquer le champ d’application géographique précis, comme « un autre établissement du groupe« , la liste des départements

2- Si la clause de mobilité est appliquée, la mutation du salarié est considérée comme un changement de conditions de travail, ainsi son accord n’est pas nécessaire, car la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur.

3- Toutefois, l’application de ladite clause doit être exécutée de bonne foi, c’est-à-dire, qu’elle doit se faire dans l’intérêt de l’entreprise. A défaut, le licenciement du salarié qui refuse la mutation, peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Le refus du salarié de la modification de son lieu de travail

1- Si la clause de mobilité est appliquée dans l’intérêt de l’entreprise et que le salarié refuse la modification de son lieu de travail, il peut être licencié. Sauf, si sa convention collective est plus favorable, en ce qu’elle exige l’accord du salarié avant toute mutation.

2- Toutefois, le salarié peut invoquer l’atteinte à sa vie personnelle et familiale et dans ce cas, le refus de sa mutation peut être jugé légitime. Sauf si l’employeur arrive à prouver que cette atteinte est justifiée par les missions à accomplir et ainsi proportionnée au but poursuivi.

3- Si le salarié refuse sa mutation, et que celle-ci est légitime, le salarié est ainsi licencié et l’employeur peut exiger du salarié qu’il exécute son préavis sur le nouveau lieu de travail. Et en cas de refus de ce dernier, il ne percevra pas d’indemnités de préavis, ni de congés payés.

(Cass. Soc. 31 mars 2016 n° 14-19711)